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百度總監太LOW被除名,為什么大公司有那么多二逼?觀點

砍柴網 / 南七道 / 2016-07-06 09:59
前兩天在網絡上飽受爭議的百度用戶體驗部總監劉超,由于在IXDC國際體驗設計大會上的不當言行,被百度管理團隊除名。為什么大型互聯網公司中會出現像劉超這樣的“閑人”?如...

【導讀】前兩天在網絡上飽受爭議的百度用戶體驗部總監劉超,由于在IXDC國際體驗設計大會上的不當言行,被百度管理團隊除名。為什么大型互聯網公司中會出現像劉超這樣的“閑人”?如何不至于成為公司里的閑人?我們一起來了解下。

7月4日晚間,以上這張從百度內部流出的截圖表明,前兩天在網絡上飽受爭議的百度用戶體驗部總監劉超,由于參與外部演講做出不當言行,給公司品牌造成嚴重影響,已經被百度管理團隊除名。

事情要從7月1日舉行的IXDC國際體驗設計大會說起。參加這次會議的有Uber(優步)全球產品設計總監Ethan Eismann、微軟美國總部首席設計官兼副總裁Michael Gough、GE首席用戶體驗官Gregory Petroff等全球交互設計界“大牛”,劉超是本次大會的其中一位演講嘉賓。

就在百度UE總監劉超在演講快結束時,現場有觀眾對劉超演講內容不滿,并喊道“你太low了,下去吧”,導致演講直播被迫中斷數分鐘。

在多個社交平臺上,很快出現了有關這次演講的討論。在知乎“如何看待百度劉超2016 IXDC演講”的討論中,劉超被網友指出存在主線內容簡陋且偏題、PPT隨意、強行打廣告、攻擊與自己有過節的手機廠商等問題,甚至有人指責劉當天的演講內容低俗,稱在百度遭受幾次公關危機之后,李彥宏接受專訪扳回來的那點形象分,又讓“PPT事件”輸出去了。

以下為幾位演講嘉賓和劉超的PPT對比圖:

Uber的演講PPT

微軟的演講PPT

百度的PPT

引起熱議的還是這張用美女照片拼成的PPT

有網友指出這張PPT中的第四位女士是劉超的夫人,原本是個車模,卻被劉超一手提攜成為百度的產品經理。

很快,劉超及其下屬便在朋友圈作出了這次事件的回應,他們認為知乎在借機炒作,還為自家ip引發討論而自豪。其下屬,PPT中的第三位美女,百度UE主播宗怡更是在微博上直呼網民都是“屌絲”,讓人咋舌。

在網友持續討伐,事件再次發酵之后,7月4日晚,劉超在百度內網發布道歉信。劉超在信中稱,由于個人重視程度不足、演講語言和穿衣不恰當的問題,導致在IXDC大會上演講被噓,后來又在朋友圈里沒有控制好個人情緒,整個事件給公司和同事造成了不良影響。底下卻有數名百度員工跟帖回應,要求其辭職。

最后劉超沒有辭職,百度只是把他從管理層中除名,沒有辭退。事情告一段落。

“比不過廣告公司實習生”的PPT水平、不避嫌舉親、低情商愛沖動、讓自家公司身陷輿論危機,這是網友給劉超列出的幾宗罪。令人難以理解的地方在于,為什么這樣的人也能進入中國頂尖的互聯網企業,而且還能做到管理層?

事實上,這種低能力高職位的“閑人”在大型互聯網企業里并不少見。他們早些年遇上互聯網高速發展期,拿履歷當跳板換工作,一路混到企業的管理層,在公司只要不捅太大的婁子就能安全領高薪,每年還能拿股票分紅,但他們自己卻并沒有什么本事。

為什么大型互聯網公司中會出現“閑人”?

1、權力比能力大的職場潛規則導致。在中國的社會和職場,權力比能力大的現象已經司空見慣,不然考公務員也不會一直是就業熱門。互聯網企業中就像是一個小型社會,“權力比能力大”不過是社會潛規則的延續。互聯網發展迅猛,不但公司和機構容易搶得先機,個人也不難在這股浪潮中找到發展機會。回顧劉超的履職經歷,諾基亞、酷派,然后是百度,從履歷上看,光鮮亮麗,方向正確,職業前景不會差到哪兒去。對互聯網人來說,換一份工作就相當于換一個更好的跳板,再加上大型的互聯網公司其實部門冗雜,事業群拆分、組建頻繁,就更容易得到一個獲得權力的機會。

一個沒什么本事的人一旦有機會坐到管理層的位置,那就值得警惕了。此時他已經自動擁有“權力”光環,“能力差”這件事要不就是被忽略掉,要不就是再也沒人敢提起。于是,沒有本事的“閑人”就手握著權力待在公司里,論資排輩。更何況,用戶體驗這個領域,一旦進入管理崗位,幾乎都有一種操控用戶心理,容易患上“自我感覺良好綜合癥”。

2、劣幣驅逐良幣現象導致。經濟學中有個著名的現象叫“劣幣驅逐良幣”。最初指的是,在貴金屬鑄幣時代,那些低于法定重量或成色的“劣幣”進入流通領域之后,人們就傾向于將那些足值的“良幣”收藏起來,把“劣幣”花出去。最后,良幣被驅逐,退出流通,市場上就只剩下劣幣了。

這種現象引申到職場上就是:沒有能力的人得志,優秀人才紛紛離去。一些百度員工在知乎上匿名爆料自己是劉超的以前的下屬,還在百度的時候一直因為跟劉超的審美觀點不同,經常寫郵件給劉超,建議改進產品設計,但劉超不但不聽取,反而將自己的觀點強行覆蓋到所有產品,周圍人敢怒而不敢言。心灰意冷之下,他選擇離開百度。這個爆料的真假無從考證,但不管在哪個企業,劣幣驅逐良幣的現象都的確值得警惕。

3、公司的灰度管理導致。“閑人”們之所以沒有被開除,還有一種可能,是因為公司實行的“灰度管理”。“灰度”,顧名思義就是在黑和白之間存在著一個區間,上司對下面人所犯的錯誤有一個容忍值。一個員工能被公司錄取,一定是因為這個員工身上有可取之處,只要他所犯的錯誤不大,在灰度區間內,他在公司里就是安全的。

華為一度把灰度管理奉為一種哲學,任正非就講過:“一個領導人重要的素質是方向、節奏。他的水平就是合適的灰度。”但灰度管理要對癥下藥,戰略、戰術可以講“灰度”,但企業的核心價值觀不能變;人事上的“灰度”,更容不得弄虛作假。

如何不至于成為公司里的閑人?

劉超事件,一方面折損了百度的品牌聲譽,另一方面也透露了百度內部的管理不當。百度職工的總人數已經超過五萬,但人數成為反比的是,百度近些年來不管是產品還是人事管理、企業文化,都遭遇了輿論危機,整體發展更是遠遠落在BAT中的其他兩位兄弟身后。

一所互聯網公司,發展的重點不是人數,而應該是效率和業績,作為公司里的員工,也應該把業務水平放在最重要的位置。不成為公司里的閑人,就要努力讓自己變專業,至少看起來是專業的,不要像劉超那樣,在專業演講上跟同行一分就出高下。一個PPT,一個演講,都是一個產品,套用一句老話,你怎么對生活,生活就怎么對你。你怎么對你的產品,你的產品就怎么對你。

而一所公司,要避免成為一所“養閑人”的公司,就要避免人浮于事。人浮于事一直是大公司的通病。諾基亞被微軟收購之后,有1.25萬員工被裁員,而諾基亞中國的裁員比例接近90%,員工們在反思公司情況的時候,就說明諾基亞走向沒落很大程度上是因為人浮于事。諾基亞不鼓勵內部競爭,獎懲機制模糊,就算是沒落期員工的福利也沒有減少。人們喜歡到諾基亞工作,正是因為沒有生存危機感,“就算不干活,也能活得很好”。

百度阿里前段時間曾先后縮減招聘,有人認為,主因并不是互聯網和資本寒冬,更重要的還是為了解決內部臃腫和效率問題,要清洗業務,去糙取精。此前,李彥宏曾在內部提出“鼓勵狼性,淘汰小資”,縮減招聘,也是表明其進一步加強組織管理和提升公司效率的決心,劉超事件的處理表明,他們仍在提升管理的過程中。

作者:南七道



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